Hur skulle din organisation se ut om du lyckades reducera personalomsättningen? Föreställ dig en försäljningsavdelning där högpresterande medarbetare trivs, når sina mål och ser tydliga utvecklingsmöjligheter. Det kan verka nästan ouppnåeligt, men det finns faktiskt ett enkelt sätt att förverkliga detta. Om du vill behålla de bästa talangerna i framtiden måste du ta en närmare titt på din strategi för onboarding. För organisationer med höga ambitioner borde onboarding av nyanställda vara en högprioriterad uppgift. Vi vet att rekryteringen bara är en del av medarbetarresan.

Det är därför det är viktigt att betona detta: Onboarding kan vara avgörande för ditt företag.

Den här guiden är till för organisationer som vill vända en negativ trend i personalomsättningen. Eller se till att alla anställda har möjlighet att uttrycka sig och bli lyssnade på innan de börjar leta efter nya utmaningar – utanför ditt företag.

Onboarding – det första steget efter rekrytering

Låt oss börja med att ta en titt på den övergripande medarbetarresan. Precis som att kundresan är ett sätt att skapa kontakt och kommunicera med kunderna, är onboarding ett sätt att stärka medarbetarnas koppling till företagets värderingar. Tiden då nyanställda bara fick sin dator och passerkort på sin första dag är förbi. Idag har de bästa organisationerna kartlagt hela medarbetarresan, från rekrytering till onboarding, befordran och slutligen uppsägning/avgång/pensionering.

På en konkurrensutsatt arbetsmarknad slutar inte konkurrensen om talangerna när de har skrivit på ett kontrakt med er. För att reducera personalomsättningen bör onboardingprocessen förstärka samma unika säljargument som användes från början.

Behöver du fler bevis på att det är viktigt att investera tid i onboarding? Ta högpresterande person som exempel. En studie från 2012 av mer än 600 000 idrottare (amatörer och proffs), politiker och forskare visade att högpresterande personer är 400 % mer produktiva än genomsnittet. Detta resultat förstärks exponentiellt när det gäller högkvalificerade jobb. Genom att se till att dessa högpresterande personer trivs och kommer in i sina nya roller snabbt, kan de börja bidra till din organisations framgång tidigare.

Kostnaden för hög personalomsättning

Den tid då det ansågs vara en ”svart fläck” på CV:t att stanna i en organisation i mindre än ett år är förbi. CV, är förbi. Idag är det allt vanligare, särskilt för millenniegenerationen, att leta efter bättre möjligheter på annat håll. När de inte behöver oroa sig för stigmatisering är dessa generationer snabba på att leta efter bättre karriärmöjligheter.

På organisationsnivå kan den tid det tar att ersätta en heltidsanställd ha en begränsande effekt på tillväxten. Att hitta nya talanger innebär timmar av att skapa annonser, söka efter kandidater på plattformar som LinkedIn samt intervjuer. För att inte tala om de faktiska finansiella kostnaderna för bland annat transport och inkvartering av kandidater. En studie utförd av Society of Human Resources Management (SHRM) har beräknat att varje gång en organisation ersätter en fast anställd kostar det ca 6-9 månader av den tidigare anställdes lön att anställa och utbilda en ny medarbetare.

Det tar tid att lära upp en ny person – och reducera personalomsättningen

Hur lång tid tar det egentligen att få upp en medarbetare till full kapacitet? Det varierar beroende på roll, personens expertis och era egna interna processer. Men du bör räkna med att det tar mellan 3 och 6 månader innan du börjar se full produktivitet.

I början av medarbetarresan är det viktigt att både bekanta medarbetarna med företagets värderingar och hjälpa dem att känna sig inkluderade i teamet. På Netigate utser vi en ”buddy” som hjälper den nyanställde genom de första veckorna. Vi kopplar också ihop dem med chefer från andra avdelningarna för att förklara hur alla delar av företaget fungerar (och hur de hänger ihop).

Så ha tålamod och ge nyanställda den tid de behöver för att komma in i arbetet. Om någon verkar ha svårt att komma in i arbetet och trivas beror det i 9 av 10 fall på att organisationen inte har skapat de rätta förutsättningarna för att de ska lyckas.

Tidig och frekvent medarbetarfeedback genom undersökningar

Ta kontakt med nyanställda tidigt och ofta. Detta kan enkelt göras genom onboardingenkäter eller enskilda samtal. Chefer bör skicka ut dessa undersökningar med jämna mellanrum under onboardingperioden för att ta pulsen på den nyanställde. Och ännu viktigare: Ta reda på om medarbetaren börjar känna sig osäker eller oengagerad i sin roll.

Här är exempel på frågor som du kan inkludera i en undersökning om medarbetarengagemang. Dessa undersökningar görs på en skala mellan 1 till 5, där 1 är instämmer inte alls och 5 är instämmer helt.

• Jag vet vad som förväntas av min roll
• Jag upplever att jag kan relatera till företagets kärnvärden
• Min chef har satt upp tydliga förväntningar och mål för mitt arbete
• Jag känner till företagets strategiska mål
• Jag känner mig engagerad i mitt arbete

Får du låga poäng på en fråga är det viktigt att ta itu med detta direkt. Men se också till att utvärdera de positiva svaren för att se hur du kan fortsätta att förbättra din organisations onboardingprogram och därmed reducera personalomsättningen.

Uppmuntra till öppenhet

Som Kim Scott skriver i sin banbrytande bok ”Radical Candor” är det viktigt att utmana direkt och vara personlig när det gäller feedback. Den tidigare Google-chefen utvecklade en trend med brutal ärlighet på arbetsplatsen som har spridit sig till Silicon Valley och andra startup-miljöer.

Skapa en kultur där nyanställda uppmuntras att säga vad de tycker och ifrågasätta befintliga processer med nya ögon. Väva in detta i en medarbetarundersökning där du använder dig av öppna frågor. Avsluta din undersökning med att ge den nyanställda möjlighet att komma med förslag och synpunkter om hur onboardingprocessen kan förbättras ytterligare.

Exitundersökningar

Det är inte möjligt att reducera personalomsättningen totalt. Vid någon tidpunkt kommer en medarbetares resa i din organisation att ta slut. För dem som har valt att sluta frivilligt är det viktigt att du har ett avslutande samtal med dem för att ta reda på vilka faktorer som spelade roll för deras beslut att sluta. Skapa en exitundersökning online med betygsskalor och logiska hopp för att få en mer holistisk bild. Var det en dålig relation med en chef? Fick de bättre betalt någon annanstans? Hade de nått en punkt av stagnation?

Dessa faktorer är viktiga att identifiera så att organisationen kan ompröva sina interna strukturer.

Vägen framåt för att reducera personalomsättningen

Är ett av dina mål att förbättra ditt företags onboardingprogram? Netigate kan hjälpa dig att utforma onboardingprogram, medarbetarundersökningar och pulsmätningar för att förbättra medarbetarupplevelsen. Dessa kommer att få dina nyanställda att känna sig mer nöjda, engagerade och produktiva. Du kan också prova vår plattform gratis i en månad och se vad du tycker?

Förbättra engagemanget med Netigate EX Engage.