Hvordan ville virksomheten din sett ut ved å redusere turnover? Se for deg en salgsavdeling der høyt presterende medarbeidere trives, når sine mål og ser klare utviklingsmuligheter. Det kan virke nærmest uoppnåelig, men det finnes faktisk en enkel måte å realisere dette på. Ønsker du å beholde de beste talentene fremover, må du se nærmere på din strategi for onboarding. For organisasjoner med høye ambisjoner, bør ikke onboarding være et fremmedord. Dagens HR-ledere vet at rekrutteringen bare er halve jobben.

Nettopp derfor er det viktig å understreke dette: Onboarding kan være avgjørende for virksomheten din.

Denne guiden er for bedrifter som ønsker å snu en negativ trend knyttet til turnover. Eller sørge for at alle medarbeidere har en mulighet til å uttrykke sine bekymringer og bli hørt før de begynner å søke etter ledige stillinger.

Onboarding – det første trinnet etter rekruttering

La oss først ta en titt på den generelle medarbeiderreisen. Akkurat som kundereisen er en måte å skape kontakt og kommunisere med kunden på, er medarbeideronboarding en metode for å styrke de ansattes tilknytning til bedriftsverdiene. Tiden da HR-sjefen bare kunne gi en nyansatt en bærbar PC og et adgangskort og ønske vedkommende lykke til, er forbi. I dag har de beste virksomhetene kartlagt hele employee journey, fra rekruttering til onboarding, forfremmelse og til slutt oppsigelse/avgang/pensjonering.

I et konkurransepreget arbeidsmarked slutter ikke nødvendigvis konkurransen om talentene når de har signert en kontrakt med deg. For å redusere turnover bør onboardingprosessen styrke de samme unike salgsargumentene som lå til grunn i utgangspunktet.

Trenger du flere bevis på at det er svært viktig å investere tid på onboarding? Ta for eksempel toppytere. En studie fra 2012 av mer enn 600 000 idrettsutøvere (amatører og profesjonelle), politikere og forskere viste at personer som presterer på toppnivå, er 400 % mer produktive enn gjennomsnittet. Dette resultatet forsterkes eksponentielt når det gjelder jobber som krever høy kompetanse. Ved å sørge for at disse toppmedarbeiderne trives og finner seg godt til rette i sine nye roller, kan de raskere begynne å bidra til bedriftens suksess.

Kostnadene ved høy personalomsetning

Den tid da det å bli i en organisasjon i mindre enn ett år, ble sett på som en «svart flekk» på CV-en, er forbi. I dag er det stadig vanligere, særlig for generasjon Z og Y (millenniumsgenerasjonen), å se seg om etter bedre muligheter andre steder. Når de ikke trenger å bekymre seg for stigmatisering, er disse generasjonene raske til å se seg om etter bedre karrieremuligheter. Eller rett og slett gripe sjansen til å få høyere lønn. I følge undersøkelser gjort av Gallup og Forbes, har tallet på dette nesten fordoblet seg de siste tjue årene.

På virksomhetsnivå kan tiden som benyttes til å erstatte en heltidsansatt, ha en begrensende effekt på veksten. Å finne nye talenter innebærer timevis med å lage stillingsannonser, søk etter kandidater på plattformer som for eksempel LinkedIn, samt intervjuer. For ikke å snakke om de faktiske økonomiske utgiftene til blant annet transport og innkvartering av kandidater. En studie utført av Society of Human Resources Management (SHRM) har regnet ut at hver gang en bedrift bytter ut en fast ansatt. Det koster 6-9 måneder av vedkommendes lønn å ansette og lære opp en ny medarbeider.

Det tar tid å lære opp en ny – og redusere turnover

Hvor lang tid tar det egentlig å få en medarbeider opp i full kapasitet? Det varierer avhengig av rollen, personens kompetanse og dine egne interne prosesser. Men du bør regne med at det tar mellom 3 og 6 måneder før du begynner å se full produktivitet.

I begynnelsen av medarbeiderreisen er det viktig for en god leder å både gjøre medarbeiderne kjent med selskapets verdier og hjelpe dem til å føle seg inkludert i teamet. I Netigate utnevner vi en «buddy» som hjelper den nyansatte gjennom de første ukene. I tillegg setter vi dem sammen med lederne for de andre avdelingene for å forklare hvordan alle deler av selskapet fungerer (og hvordan de henger sammen).

Så vær tålmodig og gi de nyansatte den tiden de trenger for å finne seg til rette. Om noen ser ut til å ha vanskelig for å finne seg til rette og trives, skyldes det i 9 av 10 tilfeller at virksomheten ikke har lagt forholdene til rette for at de skal lykkes.

Tidlig og hyppig medarbeiderfeedback med undersøkelser

Ta kontakt med nyansatte tidlig og ofte. Dette gjøres enkelt ved hjelp av onboardingundersøkelser eller én-til-én-samtaler. Ledere bør sende ut slike undersøkelser med jevne mellomrom i løpet av onboardingperioden for å ta pulsen på den nyansatte. Og enda viktigere: Finn ut om medarbeideren begynner å føle seg usikker eller uengasjert i rollen sin.

Her er eksempler på spørsmål du kan inkludere i en undersøkelse om medarbeiderengasjement. Alle på en skala fra 1 (svært uenig) til 5 (svært enig).

• Jeg har en klar forståelse av rollen min
• Jeg føler at jeg er på linje med selskapets kjerneverdier
• Min leder har satt klare forventninger til arbeidet mitt
• Jeg er kjent med selskapets strategiske mål
• Jeg opplever engasjement i arbeidet mitt

Scorer i den nedre delen av skalaen er selvsagt viktig å ta tak i umiddelbart. Men sørg også for å evaluere de positive svarene for å se hvordan du kan fortsette å forbedre organisasjonens onboardingprogram og redusere turnover.

Oppmuntre til åpenhet

Som Kim Scott skriver i sin banebrytende bok «Radical Candor», er det viktig å utfordre direkte og være personlig når det gjelder tilbakemeldinger. Den tidligere Google-sjefen utviklet en trend basert på brutal ærlighet på arbeidsplassen, og den har spredd seg til Silicon Valley og andre oppstartsmiljøer.

Skap en kultur der nyansatte oppmuntres til å si hva de mener og stille spørsmål ved eksisterende prosesser med nye øyne. Flett dette inn i en medarbeiderundersøkelse som åpne spørsmål. Gi den nye medarbeideren mulighet til å komme med innspill som en slags konklusjon.

Exitundersøkelser

Det er ikke mulig å fullstendig redusere turnover. På et tidspunkt vil en medarbeiders reise i virksomheten ta slutt. For dem som har valgt å slutte frivillig, er det viktig at du tar en siste prat med dem for å finne ut hvilke faktorer som spilte en rolle da de valgte å slutte. Lag en nettbasert exitundersøkelse med rangeringsskalaer og logiske hopp for å få et mer helhetlig bilde. Var det forholdet til en leder som var dårlig? Fikk de bedre betalt et annet sted? Hadde de nådd et punkt der utviklingen stagnerte?

Disse faktorene er viktige å identifisere, slik at bedriften kan revurdere de interne strukturene.

Veien videre for å redusere turnover

Er et av målene dine å forbedre bedriftens onboardingprogram? I tillegg til å redusere turnover, er det bare å ta kontakt. Netigate kan hjelpe deg med å utforme medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger for å forbedre medarbeideropplevelsen. Disse vil få de nyansatte til å føle seg mer tilfredse, engasjerte og produktive. Eller hvorfor ikke prøve oss i en måned og se hva du synes?

Forbedre engasjementet med Netigate EX