«Boomerang-ansatte» eller «jobb-boomeranging» er et nytt moteord som har gjort sitt inntog på arbeidsmarkedet. I en verden i konstant endring og preget av økonomisk ustabilitet, endrer holdningene til arbeid seg. Vi kan se endringer i arbeidstakernes verdier på tvers av alle generasjoner – fra babyboomere til generasjon Z. I lys av den pågående krisen med økte levekostnader, registrerer vi nå en rekke nye begreper for å beskrive disse ulike reaksjonene fra både arbeidstakere og virksomheter. Å vende tilbake til en tidligere jobb, er den siste i en rekke trender på arbeidsmarkedet som henger sammen.

I denne artikkelen tar vi en titt på hva dette faktisk dreier seg om, hvorfor det oppstår, og om virksomheter bør gjenoppta forholdet til sine boomerang-ansatte. Vi vil også se på hvordan du kan håndtere jobb-boomeranging, samt hvordan du til og med kan forhindre at det oppstår.

Hva er boomerang-ansatte, og hvorfor er det blitt en trend?

Begrepet «boomerang-ansatte» er, som navnet antyder, en betegnelse på medarbeidere som vender tilbake til en tidligere arbeidsgiver. Tidligere var det vanlig at folk ønsket å begynne i en jobb, utvikle seg i bedriften og bli der til de gikk av med pensjon. Men i løpet av de siste tiårene er det er mange faktorer som har endret på disse arbeidsmønstrene.

Automatisering og nye teknologiske fremskritt innebar at visse jobber ikke lenger ville være der for alltid. Dermed måtte arbeidstakerne tilpasse seg dette ved omskolering, videreutdanning eller kompetanseheving for å finne nye muligheter innenfor et lignende felt, eller til og med i en helt annen bransje. På samme måte førte den digitale utviklingen også til at de geografiske grensene ble mer flytende, virksomhetene ble mer internasjonale, og hjemmekontor ble en ny trend som har kommet for å bli (og som bare har befestet seg under pandemien).

I tillegg har disse trendene falt sammen med endringer i tankegangen vår etter hvert som nye generasjoner har nådd yrkesaktiv alder. Babyboomere, millenniumsgenerasjonen og generasjon Z jobber nå side om side, men har ulike tankesett og holdninger til arbeid. Holdninger som vi kan knytte til de ulike økonomiske og sosiale erfaringene hver av disse generasjonene har gjort seg. Mens eldre arbeidstakere opplevde en stor grad av stabilitet, og at hardt arbeid alltid lønnet seg, ser yngre generasjoner på dette som en flyktig illusjon i en verden som nå er preget av økonomisk ustabilitet og usikkerhet.

Problemer fremhevet av nye trender

De siste årene har vært tøffe for svært mange. Med pandemi, økonomiske kriser, inflasjon, levekostnader og konsekvensene av automatisering har mange mennesker mistet sikkerhetsnettet sitt, mens andre har mistet jobben.

Generasjon Z: Multikompetente, gjerne frilansere, men mer opptatt av at verdiene deres harmonerer med kulturen på arbeidsplassen. Denne utviklingen bidrar til å avlive myten om at du oppnår trygghet ved å bli værende i én bedrift gjennom hele arbeidslivet. På den andre siden har de også skapt andre problematiske illusjoner. «Toxic productivity» (og ens egenverdi som utelukkende fastsettes ut fra produksjon i kapitalistisk målestokk) på den ene siden versus «The Great Resignation (den store oppsigelsesbølgen)«, «quiet quitting» og «grumpy staying» på den andre siden.

Apropos den store oppsigelsesbølgen – det interessante her er at dette begrepet ble skapt av Anthony C. Klotz, førsteamanuensis i ledelse ved UCL School of Management i London. Klotz er også en av de som har lagt merke til trenden med jobb-boomeranging. Det ligger i kortene at disse hendelsene har en årsakssammenheng. Misnøyen som følge av at illusjonene om trygghet sprakk, og drillen i «toxic productivity» var bare noen av de sentrale faktorene som førte til at stadig flere medarbeidere sluttet – enten som en del av den store oppsigelsesbølgen, eller i det stille.

Hva ligger bak boomeranging?

Årsaker til oppsigelser

Det kan være mange grunner til å slutte i en jobb. Stress og utbrenthet ser imidlertid ut til å være de mest fremtredende faktorene. I tillegg endrer verdiene våre – eller verdiene til virksomhetene vi jobber i – seg, og samsvarer kanskje ikke lenger. Det kan også være at medarbeidere som jobbet hjemmefra under pandemien, ønsket å fortsette med det. I de tilfeller der en organisasjon kunne legge til rette for det, fungerte det – der de ikke kunne det, følte kanskje medarbeiderne seg tvunget til å finne en annen virksomhet som kunne det.

I bunn og grunn er det mange ulike årsaker til å si opp jobben sin. Det kan dreie seg om alt fra større trender til helt spesifikke faktorer i den enkeltes personlige liv. Eksempler på dette kan for eksempel være flytting til et nytt sted, eller et ønske om å prøve seg i en ny karrieremessig retning. Å ha på plass en god feedback-løsning for en exit-evaluering, kan hjelpe deg som arbeidsgiver, å forstå noen av årsakene. Da kan du analysere om det er personlige faktorer, eller om det er behov for å endre noe i bedriftskulturen eller på organisasjonsnivå.

Hvorfor kommer boomerang-ansatte tilbake?

Grunnene til å gå tilbake til en gammel arbeidsgiver kan derimot være mer generelle. I en artikkel i Financial Times beskriver Emma Jacobs enkelte årsaker ved å gå gjennom noen casestudier. Kanskje var ikke den nye jobben det fremskrittet du forventet og håpet på. Eller kanskje den ikke levde opp til forventningene dine angående bedriftskultur eller andre organisatoriske forhold. Hun bemerker imidlertid også at det å begynne i en ny jobb eksternt, kan gjøre det vanskeligere å bli integrert i et nytt team eller bygge relasjoner med kolleger.

Å returnere til en tidligere arbeidsgiver betyr at du allerede er kjent med virksomhetens strukturer, prosesser og det meste av teamet. Selvfølgelig vil boomerang-ansatte sannsynligvis også oppdage mange nye ting selv i sin gamle jobb. Akkurat som de har endret seg som person, har også virksomheten endret seg. Dette betyr kanskje at jobb-boomeranging ikke alltid er så knirkefritt som det ser ut til. Så la oss ta en titt på hvilken innvirkning boomerang-ansatte har på virksomhetene.

Hva er konsekvensene av jobb-boomeranging for virksomheter?

Tidligere kunne det å si opp ha virket som et tegn på illojalitet, men tider er under endring. Mange erkjenner at det er mange grunner til å slutte i en virksomhet. Selvsagt er det ikke alle oppsigelser som skjer i god fordragelighet. Men hvis de gjør det, er det visse fordeler ved å ansette en tidligere medarbeider på nytt:

• Kunnskap om virksomheten: Selv om det er mange ting vil ha endret seg, kan tidligere medarbeidere (avhengig av hvor lenge de har vært borte) fortsatt ha god kunnskap om hvordan ting fungerer. Onboarding-prosessene kan således bli kortere og innfasingen i jobben smidigere.
• Ny kompetanse og nytt tankesett: Avbruddet i denne spesifikke jobben kan ha gitt den tidligere arbeidstakeren et nytt tankesett og syn på sin tidligere arbeidsgiver. Dette kan være noe sånt som å ha innsett at gresset kanskje ikke var grønnere på den andre siden. Ny motivasjon eller takknemlighet kan bli resultatet. Medarbeideren som kommer tilbake kan også ha hatt muligheten til å oppgradere sine kvalifikasjoner i mellomtiden. De har kanskje tilegnet seg nye ferdigheter som de kan ta med seg videre.

Som vi snakket om i forrige avsnitt, kan disse fordelene være fristende, men de er ikke alltid garantert. Både arbeidsgiver og arbeidstaker må kanskje justere forventningene sine. Dette reiser ett viktig spørsmål:

Bør virksomheter ta tilbake boomerang-ansatte?

Ettersom årsakene til å slutte og vende tilbake er så komplekse, er det vanskelig å svare generelt «ja» eller «nei». Det kan imidlertid være visse spørsmål du bør stille deg selv fra tilfelle til tilfelle. Dette kan blant annet være:

• Hvordan ble oppsigelsen håndtert? Ble virksomheten og medarbeideren skilt som gode venner?
• Hvordan var effekten, produktiviteten eller energien i teamet som den ansatte viste tidligere?
• Hva var årsakene til at vedkommende sluttet, og har de endret seg på en måte som gjør det fruktbart å komme tilbake?

La oss ta et eksempel: Den eneste grunnen var at arbeidstakeren ønsket å jobbe hjemmefra. Selskapet kunne ikke imøtekomme dette. Nå er fjernarbeid mulig, og den ansatte kommer gjerne tilbake.

Andre ganger kan det være vanskeligere. For eksempel kan en ansatt ha sluttet på grunn av stressnivået i jobben. Var jobbskiftet nok til å komme seg igjen? Føler vedkommende seg klar til å ta jobben igjen? Eller kanskje har det skjedd organisatoriske endringer som gjør det mulig å redusere arbeidsbelastningen for medarbeideren som kommer tilbake? Dette kan være ny ansettelse i en annen stilling eller færre kontraktstimer. Listen over muligheter er lang og medfører spesifikke overveielser.

Når alt kommer til alt, er det fortsatt slik at det finnes få generelle råd, ettersom hver situasjon er individuell på sin egen måte. En god idé for å forstå mer om jobb-boomeranging, er derfor å snakke med de boomerang-ansatte selv. La oss kikke på hvordan tilbakemeldingsstrategier kan bidra til dette.

Se vårt webinar: Det nye arbeidslivet – Hvordan bedrifter og organisasjoner må tilpasse seg i 2023

Hvordan håndtere jobb-boomeranging med feedback

Det beste for å få et klart bilde, er å gå direkte til kilden. Det finnes enkelte måter feedbackstrategier kan hjelpe deg å innhente verdifulle data i hvert enkelt tilfelle.

Medarbeiderundersøkelser for å beholde ansatte

Før du i det hele tatt vurderer spørsmål om oppsigelse og nyansettelse, kan en medarbeiderundersøkelse hjelpe deg med å måle den helhetlige medarbeideropplevelsen og -tilfredsheten. Det hjelper deg langt på vei med å samle inn data for å gjøre konkrete forbedringer, som igjen vil bidra til å holde på medarbeiderne og medarbeiderengasjementet. Dermed kan du ta tak i problemer som kan føre til frustrasjon, manglende motivasjon og potensiell oppsigelse, før det i det hele tatt kommer så langt som til at den ansatte forlater virksomheten.

Les også om valg av en plattform for medarbeiderengasjement – og få den komplette guiden

Exitundersøkelser for å forstå årsakene til oppsigelser

Hvis det faktisk ender med at medarbeidere har til hensikt å forlate virksomheten, er exit-intervjuer en utmerket måte å forstå noen av årsakene til at de slutter. Deretter kan du analysere om det dreier seg om personlige faktorer, eller om det er noe du kan endre på i bedriften for å sikre høyere medarbeidertilfredshet og dermed redusere turnover.

Onboarding-intervjuer for å tydeliggjøre forventningene

Når du velger å ansette boomerang-ansatte, vil en samtale rundt onboarding være avgjørende for å avklare og forhandle om forventningene til begge parter. Hvordan vil du håndtere re-integreringen? Hvilke endringer har skjedd i virksomheten, eller hvilke endringer har skjedd for medarbeideren i løpet av fraværsperioden? Dette vil være viktig for en smidig integrering av den gjenansatte tilbake i et team.

Få med deg Netigate EX Engage – vårt splitter nye verktøy for medarbeiderengasjementet!

Er du interessert i å ligge et skritt i forkant av jobb-boomeranging? Samt forstå medarbeideropplevelsen (Employee Experience), -tilfredsheten, eller årsakene til oppsigelser slik at du kan skape handlingsrettede endringer i fremtiden? Ta en titt på vår verktøy for medarbeiderundersøkelser for å komme i gang med din feedbackløsning.

Du kan starte en gratis 30-dagers prøveperiode med Netigate eller kontakte oss via dette kontaktskjemaet.