Nicht nur Fachkräfte werden knapp, auch Führungskräfte fehlen in vielen Unternehmen. Doch warum ist das so? Und was können Unternehmen gegen eine hohe Fluktuation ihrer Führungskräfte tun? Antworten finden Sie in diesem Blogbeitrag.

Führungskräftemangel: Dieser Trend kommt für viele überraschend. War es nicht lange Zeit so, dass eine Führungsposition für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein erstrebenswerter Schritt auf der Karriereleiter war? Doch in vielen Unternehmen herrscht derzeit ein Mangel an Führungskräften.

Führungskräftemangel: Die Definition und die Trends dahinter

In der Definition sprechen wir dann von einem Führungskräftemangel, wenn es weniger geeignete Bewerber*innen auf eine offene Führungsposition gibt als ausgeschriebene Stellen. So weit, so klar. Der Fokus liegt aber vor allem auf dem Begriff der geeigneten Führungskräfte.

Denn die Anforderungen an eine Führungskraft sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Neben den fachlichen Kompetenzen sind für Manager und Teamleiter immer mehr die menschlichen Fähigkeiten entscheidend: Wie kann man ein Team motivieren, ein positives Vorbild sein und gleichzeitig Sicherheit vermitteln – gerade in unsicheren Zeiten.

Es zeigt sich: Eine Führungskraft muss heute „mehr“ können, als fachlich auf der Höhe zu sein und vielleicht den einen oder anderen Urlaubsantrag zu genehmigen. Die Anforderungen, die Erwartungen – aber auch die Gestaltungsspielräume – für Menschen in Führungspositionen sind gewachsen.

Warum sprechen wir derzeit von einem Führungskräftemangel?

Viele Unternehmen verzeichnen derzeit einen zunehmenden Mangel an Führungskräften. Folgt man den gängigen Studien und Untersuchungen zu diesem Thema, wird sich dieser Trend in den nächsten Jahren weiter verschärfen. So wird laut einer Studie des Forschungsinstituts Prognos das Defizit an Führungspositionen allein im oberen Management-Bereich bereits im Jahr 2017 bei 7,6 Prozent liegen. Je nach Branche, Berechnung und Szenario kommen andere Studien sogar zu noch höheren Defiziten.

Die Gründe für diesen Trend zum Führungskräftemangel sind:

1. Demografische Faktoren

Am Anfang der Kette steht die Demografie. Unsere Gesellschaften werden immer älter, und bis 2030 werden viele Angehörige der geburtenstarken Jahrgänge, die heute viele Führungspositionen besetzen, in Rente gehen. Es ist klar, dass selbst bei verstärkter Zuwanderung weniger Talente aus den jüngeren Generationen nachrücken werden.

2. Verändertes Werteverständnis

Ein weiterer wesentlicher Grund für den Führungskräftemangel ist ein verändertes Werteverständnis. Jüngere Generationen wie die Millennials verfolgen häufig andere Lebensentwürfe, die sich weniger an linearen Karrierepfaden als an der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit orientieren. Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist insbesondere für Familien von zentraler Bedeutung.

Diese Entwicklung spiegelt sich auch in den Ergebnissen einer Studie des Zeitarbeitsspezialisten Manpower Group wider:

• Jeder dritte Millenial gibt als wichtigste Präferenz an, mit tollen Menschen zusammenzuarbeiten.
• 14 Prozent wollen mit ihrer Arbeit einen positiven Beitrag zum Ganzen leisten.
• Nur für 27 Prozent steht „viel Geld verdienen“ ganz oben auf der persönlichen Werteskala.

3. Führungszweifel

Neben dem Wertewandel zweifeln immer mehr Menschen daran, den wachsenden Anforderungen an eine Führungsposition gerecht zu werden. Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung leiden im Jahr 2020 bereits 30 Prozent der Führungskräfte unter Zweifeln, ob sie ihrer Rolle gewachsen sind.
Auch hier gilt: Je jünger die Generation, desto höher der Anteil der Führungszweifel.

4. Geringe unternehmensinterne Führungskräfteentwicklung

Neben externen Faktoren wie Demografie und Wertewandel ist der Führungskräftemangel in vielen Unternehmen auch ein Stück weit „hausgemacht“. Denn gerade wenn die Erwartungen an Führungskräfte steigen, wird häufig wenig in die eigene, systematische Führungskräfteentwicklung investiert.

Sehr häufig werden „verdiente“ Mitarbeiter in Führungspositionen „gehoben“, ohne dass deren Eignung als Führungskraft genauer analysiert oder diskutiert wurde.

Die Fluktuation unter den Führungskräften ist in diesem Fall häufiger – bei einer geringen Zahl an „nachrückenden“ Führungskräften und einer zu geringen internen Führungskräfteentwicklung stoßen die Unternehmen hier aber schnell an Kapazitätsgrenzen.

Welche Folgen hat der Führungskräftemangel?

Die Folgen des Führungskräftemangels sind für Unternehmen und ganze Volkswirtschaften gravierend. Der Erfolg von Firmen hängt zunehmend von der Verfügbarkeit engagierter Mitarbeiter*innen ab. Führungskräften in ihrer neuen Rolle als Unterstützer und Coach engagierter Teams kommt dabei eine Schlüsselrolle zu.

Fehlt es einem Unternehmen an Führungskräften der neuen Generation, wird es schwieriger, innovativ und kundenorientiert zu bleiben.

Der Mangel an Führungskräften ist also weniger ein Problem der täglichen Arbeit. Vielmehr gefährdet er die Zukunftsfähigkeit und Agilität eines Unternehmens.

Was kann ein Unternehmen gegen den Mangel an Führungskräften tun?

Der Mangel an Führungskräften ist ein Problem, das Unternehmen aller Branchen in den nächsten Jahren beschäftigen wird. Die gute Nachricht ist jedoch, dass es Mittel und Wege gibt, dem Führungskräftemangel zu begegnen – und die Krise sogar als Chance zu nutzen, um eine neue Generation von Führungskräften im Unternehmen zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden.

Hier sind die wichtigsten Maßnahmen, die Sie gegen den Führungskräftemangel ergreifen können:

1. Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Führungskräften

Wir haben es gesehen: Veränderte Wertvorstellungen führen auch zu veränderten Erwartungen an die Arbeit – das gilt auch und gerade für Führungspositionen. Auch Führungskräfte wünschen sich (mehr) Zeit für die Familie und vor allem: Flexibilität. Für Unternehmen gilt es, gerade in unterschiedlichen Lebenssituationen (z.B. Familiengründung, Pflege von Angehörigen etc.) flexible und „machbare“ Rahmenbedingungen für die Arbeit in Führungssituationen zu schaffen.

2. Klare Anforderungsprofile für Führungskräfte entwickeln

Führungskräfte sind häufig mit unklaren oder widersprüchlichen Erwartungen an ihre Rolle konfrontiert. Dies führt zu Führungsangst – ein Phänomen, auf das wir bereits weiter oben eingegangen sind. Unternehmen und HR-Teams sollten damit beginnen, klare Anforderungsprofile und Erwartungen an ihre Führungskräfte zu entwickeln. Dies hilft nicht nur den einzelnen Teamleitern oder Managern, die Erwartungen besser zu erfüllen, sondern ist auch ein entscheidender Faktor bei der immer schwieriger werdenden Rekrutierung neuer Führungskräfte. Künftig wird es mehr denn je darauf ankommen, DEN oder DIE geeigneten Kandidatin zu rekrutieren und nicht breitflächig in einem Bewerberpool zu fischen.

3. Frauen in Führungspositionen fördern

Nach wie vor sind die weitaus meisten Führungspositionen von Männern besetzt. Es ist ein Muss für jedes Unternehmen, Frauen gezielt zu fördern und auch für Führungspositionen zu gewinnen. Auch in den gängigen Studien zu den Millenials wünschen sich immer noch mehr Männer als Frauen eine Führungsposition. Unternehmen müssen daran arbeiten, ihre Führungspositionen für Frauen attraktiv zu machen – und deren Erwartungen zu erfüllen.

4. Ausarbeitung eines Entwicklungsprogramms für Führungskräfte

Unternehmen können sich bei der Suche nach neuen Führungskräften nicht mehr allein auf den Markt verlassen. Das Angebot an neuen Arbeitskräften (und damit an Führungskräften) wird in den nächsten Jahren immer geringer werden. Daher ist es wichtiger denn je, die Führungskräfte der Zukunft aus den eigenen Reihen zu rekrutieren.
Unternehmen sollten daher ihre Führungskräfteentwicklungsprogramme ausbauen. Dazu gehören neben klaren Karrierepfaden auch Instrumente zur Persönlichkeitsentwicklung, Coachings und Trainings, um Führungskräfte möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. In Zeiten des Führungskräftemangels gehört „Hire and Fire“ der Vergangenheit an.

Die wichtige Rolle des Feedbacks im Kampf gegen den Führungskräftemangel

Die Führungskräfte der Zukunft sind im besten Sinne des Wortes „Menschen“. Es sind ihre „analogen“, emotionalen und psychologischen Fähigkeiten, die ein Team positiv weiterentwickeln – und nicht unbedingt ihre fachlichen und technischen Kompetenzen.

In diesem Sinne – und auch als Gegenmaßnahme zum Führungskräftemangel – kommt dem Thema Feedback eine entscheidende Rolle zu. Denn nur durch direktes Feedback ist persönliche Entwicklung möglich – und nur durch Feedback lernen wir, unsere Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

Viele Unternehmen setzen bei der Entwicklung und Bindung ihrer Führungskräfte zunehmend auf das Instrument des 360-Grad-Feedbacks. In dieser Methode werden neben den Teammitgliedern auch Führungskolleginnen, Vorgesetzte und andere Kolleginnen nach den persönlichen Stärken und Entwicklungspotenzialen einer Führungskraft befragt.

Die Fragen beziehen sich auf verschiedene Aspekte der Zusammenarbeit und Interaktion.

Dieses 360-Grad-Feedback ist ein wesentliches Instrument, um Führungskräfte in ihrer ganzheitlichen Entwicklung zu einer echten Führungspersönlichkeit zu unterstützen. Und nicht nur das: Netigate-Anwender unserer 360-Grad-Feedback-Software berichten immer wieder von der Kraft des positiven Feedbacks (zum Beispiel in diesem Beitrag, wie das IT-Haus SanData seine positive Unternehmenskultur dank Feedback weiter verbessern konnte).

Wenn zum Beispiel sehr junge Führungskräfte in den anonymen Befragungen viel positives und motivierendes Feedback erhalten, fördert das ihre persönliche Motivation und ihr Selbstvertrauen. Und das sorgt für eine gesunde Führungskräfteentwicklung in Zeiten des Führungskräftemangels.

Fazit: Dem Führungskräftemangel den Schrecken nehmen

Wir sehen: Führungskräftemangel ist ein Thema, das derzeit viele Unternehmen beschäftigt. Doch wenn Unternehmen vor allem in eine positive, menschenorientierte Unternehmenskultur investieren, auf die Kraft von Feedback und Personalentwicklung setzen, verliert der Führungskräftemangel seinen Schrecken. Dann haben es Unternehmen und HR-Teams in der Hand, mit weniger verfügbaren Kandidat*innen dennoch ein stärkeres und belastbareres Führungsteam aufzubauen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Entwicklung von Feedbacklösungen für Ihre Führungskräfteentwicklung – sprechen Sie uns gerne an!